Сергей Петров был «душой» команды. Всегда придет на помощь, поддержит, подбодрит. Да и у начальства на хорошем счету – надо задержаться – пожалуйста, выйти в выходной – без проблем. Нужно сказать, что и продажи у него были лучшими в отделе.
И вот, подвернулся удачный момент – внезапно уволился начальник. Руководитель департамента вызвал Сергей и торжественно объявил: «Вижу твои старания и заслуги, поэтому принято решение – теперь ты начальник отдела, поздравляю, так держать!»
Сергей воодушевленно принялся за дело и утроил свои усилия.
По сложившейся привычке он продолжал глубоко вникать во все детали процесса продаж. Но теперь ему приходилось следить не столько за своей работой, которую он привык делать тщательно и ответственно, сколько за работой других людей — подчиненных. Наметанным глазом Сергей видел, что многие исполнители работают недостаточно эффективно, совершают ошибки. Он тут же вмешивался, самолично исправлял их огрехи. На этом фоне Сергей начал воспринимать бывших коллег, а теперь подчиненных, как не очень умелых и не очень ответственных людей (раньше он не вникал в то, как работают другие, и не замечал этого).
Подчиненные, в свою очередь, жаловались друг другу на то, что Сергей «не дает дышать», «дорвался до власти» и «лезет во все мелочи»…
Несмотря на все старания Сергея – он проявил себя как руководитель бездарный.
Хотите знать, какие ошибки говорят о вашей бездарности как руководителя, как их заметить и как их исправить?
1. Вы стали руководителем, а действуете как исполнитель
Вам знакома ситуация, когда руководитель не может оставить команду, компанию надолго – без него процессы замирают? Когда за всеми решениями и согласованиями бегут к руководителю? Когда именно руководитель работает больше, усерднее и… эффективнее всех, но именно как исполнитель? Все это звенья одной цепи…
Руководитель - это не только должность, это еще и определенный уровень мышления, сознания и отношения к делу. Совершенство в роли исполнителя не только не способствует успеху руководителя, но часто мешает, создавая ложную иллюзию наличия нужных способностей и компетенций.
Переход в роль руководителя должен сопровождаться изменениями и в категориях мышления, например:
- исполнитель мыслит в категории собственных результатов, а руководитель – результатов команды
- исполнитель мыслит в категории проблем, а руководитель – в категории рисков
- исполнитель мыслит в категории своих отношений с коллегами, а руководитель – в интересах всего «оркестра»
Если вам кажется, что вы отлично справляетесь со своими задачами, а вот команда со своими – не очень – это явный признак мышления исполнителя.
Что делать?
Меняйте подход и отношение. Признавайте себя новичком в руководстве и смещайте внимание с собственной экспертизы в область компетенций по управлению людьми. Оценивайте результат своей работы по совокупному результату команды, а работу делайте руками исполнителей, используя делегирование. Оставляйте за собой только три блока задач:
- определять стратегические цели и приоритеты
- работать с подчиненными
- принимать ключевые решения
Остальное, по возможности, делегируйте.
2. Вас заботят только цели, процессы и KPI
Многие сотрудники, чей бывший коллега стал руководителем, отмечают, что коллега «зазнался». Все дело в том, что они наблюдают следующий феномен: даже при незначительном повышении социального статуса - руководитель начинает относиться к другим не как к людям, а как к функциям.
С одной стороны, это полезно для дела, так как управлять людьми, учитывая все их личностные нюансы, было бы слишком сложно, энерго-затратно, а руководителю нужно видеть картинку в целом, замечать и учитывать, прежде всего, функциональные роли членов команды. С другой стороны, бывшие коллеги чувствуют отстраненность, холод и потерю человечности в отношениях с руководителем. Часто это воспринимается ими как безразличие, несправедливость, заносчивость. И такое восприятие, в свою очередь, влияет на вовлеченность и продуктивность самой команды.
Бездарный руководитель не только не замечает действия этого феномена, но и усиливает его, намеренно отстраняясь от сотрудников, демонстрируя статус и лишний раз доказывая собственный авторитет.
Что делать?
Достаточно регулярно уделять чуть больше своего внимания людям, разговорам о личном, улыбаться, благодарить, называть подчиненных по имени, делиться своими ошибками, слушать сотрудников. Это компенсирует действие описанного выше феномена, вернет в отношения человечность, а вкупе с тем, что все это идет от более статусного лица - даст дополнительный стимул вовлеченности для всей команды.
3. Ваши действия угрожают психологической безопасности команды
В эпоху неопределенности и постоянных внешних стрессов, растет запрос на психологическую безопасность в компании и команде.
Психологическая безопасность – это климат, в котором люди чувствуют безопасным выражать свои идеи. Делиться ими, делиться озабоченностями, уделять внимание ошибкам и обсуждать их без страха высмеивания, негативной оценки или наказания.
Психологическая безопасность способна усилить продуктивность команды, командность, что важно – ведь мы знаем, что именно команды могут значительно больше, чем люди по отдельности, а могут… и значительно меньше.
Если психологическая безопасность отсутствует:
- люди не сотрудничают, развивается конкуренция и соперничество (даже если декларируется обратное)
- развивается «я-фокус», каждый фокусируется на своих потребностях и задачах, не заботясь об интересах и потребностях остальных
- падает уровень самосознания, люди знают «как правильно», но действуют рефлекторно, наступая на одни и те же грабли
- падает IQ, люди, буквально «тупеют»
- растет тревога и неопределенность
- ресурс команды, личный ресурс сотрудников тратится на механизмы психологической защиты от коллег, от руководства и выживание в токсичной для них среде
Если психологическая безопасность присутствует:
- люди сотрудничают
- развивается «мы-фокус», люди думают об интересах и потребностях друг друга, учитывают их во взаимодействии
- растет самосознание, команда обучается, а затем на деле применяет новые знания
- повышается креативность и инновационность
- команда быстрее и легче развивается
- ресурс идет на рост продуктивности, а люди объединяют свои таланты, силы, чтобы работать без устали и бороться с угрозами извне
Как действует бездарный начальник, чтобы создать и усилить психологическую небезопасность?
- вносит неопределенность. Редко, неполно, некорректно информирует команду о целях и планах компании, о происходящих или грядущих переменах, скрывает часть информации, доводит ее частями и несвоевременно. Длительное время оставляет команду в неведении относительно проблем компании и путей их решения. Формирует непрозрачные ожидания от членов команды. Типичный признак, говорящий о недостаточности у команды информации, что люди не понимают, что происходит и что будет происходить в дальнейшем – возникновение слухов и сплетен.
- действует непредсказуемо и спонтанно. Для этого резко вносит изменения в планы, меняет цели, «радует» частой сменой настроения. Вы гениальный творец, а ваше эмоциональное состояние характеризуется «творческими» перепадами? Займитесь лучше креативом, а для команды важней предсказуемость, последовательность и понятные ожидания.
- увлекается критикой и обратной связью. Для этого – старается уличить сотрудников за их ошибки, наказывать и отчитывать их. Обратная связь бездарного начальника – бесконечный монолог и поток советов. Чем чаще, тем лучше. Сотрудники обязательно это запомнят и больше не повторят! Конечно, нет. Бездарный начальник этим добивается того, что люди начинают скрывать ошибки и вырабатывают свой неписанный KPI – не быть пойманным или виноватым. Команда такого начальника тормозится в развитии, инициатива внутри падает до нуля.
Что делать?
Обеспечьте психологическую безопасность, предоставляя конкретную информацию, даты, планы и дорожные карты. Введите простое правило: ошибки допустимы, сокрытие нет. Помогите людям говорить об ошибках, о недочетах в их работе и в работе компании. Создайте форматы для обсуждения причин ошибок, путей их решения, а также обобщайте опыт решения сложных ситуаций, доводя его до всей команды.
4. Вы боитесь, что вас «подсидят» или «сядут на шею»
Как у ребенка, получившего игрушку, на которую он не рассчитывал - рождается страх, что «отнимут», так и у бездарного начальника, получившего незаслуженный статус - есть страх его потерять.
Быть руководителем и быть родителем – это две сверхсложные задачи. Безусловно, разные, но с множеством полезных аналогий.
Родитель должен дать своим детям все необходимое, помочь стать самостоятельными и независимыми, поддержать и развить их, чтобы те добились успеха. Также и мудрый руководитель – внимателен к потребностям сотрудников, делегирует ответственность и дает автономность, оказывает поддержку, уделяет время развитию, чтобы сотрудники стали успешными и сделали успешной компанию.
Бездарный начальник видит в сильных сотрудниках своих конкурентов, подсознательно ограничивает развитие их потенциала, не заинтересован в развитии и успехе сотрудников – он опасается, что станет не нужным, а его попросту «подсидят». Такой начальник поручает сотрудникам простые задачи, не формируя у них цельной картины, а его подчиненные чувствуют себя «кеглями» или «пешками», которых двигают, а они не понимают смысла этих движений.
Выполняя простые действия, не соответствующие их потенциалу, подчиненные демотивированы и не вовлечены. Бездарный начальник создает, тем самым, управленческое болото и токсичную атмосферу, из которой уходят командные игроки и люди с сильным потенциалом. Вместо них – притягиваются те, кого устраивает низкий уровень ожиданий. А начальник, чувствуя себя «круче и умнее всех», растит свое эго и самооценку.
Что делать?
Осознать, что не люди для вас, а вы здесь – для людей и их развития. Знать потребности и индивидуальные стимулы сотрудников, как материального, так и эмоционального плана. Давать им необходимое, уделять время развитию компетенций и потенциала сотрудников, расширять поле ответственности и способствовать успешности каждого. Это вырастит людей в команде, бизнес компании, а для вас лично – станет лучшей школой роста ваших управленческих компетенций.
5. Вы жертвуете людьми и их интересами, ради собственных
Для бездарного начальника люди – это ресурс и средство достижения его целей, целей бизнеса, удовлетворения его амбиций. Он успешно манипулирует людьми, их интересами в угоду собственных. Он готов уволить людей ради сокращения затрат бизнеса, убирать себе неугодных и неудобных.
«Люди – вторичны, победа – любой ценой!» - вот девиз бездарного начальника.
Поэтому возникает напряжение, теряется гибкость - слишком много инструкций, велик страх, что могут уволить или наказать.
И здесь будет уместна аналогия с родительством – если у вас в семье наступали когда-либо тяжелые времена, то думали ли вы о том, чтобы избавиться от кого-то из детей? Никогда. А почему для нас допустимо делать это с сотрудниками? И семьи вас не уволят за плохие результаты. Так и в компаниях, если внутренняя культура выстроена корректно, то за ошибки не выгоняют, а обучают. Хороший лидер никогда не пожертвует людьми ради цифр. А в сложной ситуации – совместно с командой обсудит и найдет решение. Нормальная реакция людей на это – доверие и сотрудничество.
Что делать?
Вместо того, чтобы жертвовать людьми и их интересами, попробуйте наоборот – жертвуйте собственными. В том смысле, чтобы ставить интересы и потребности людей на первое место. Это отличает начальника от лидера. Лидеру также неподвластна внешняя среда и ее угрозы, но подвластно изменить отношение к команде и людям, улучшив качества внутренней среды в команде. Когда лидер делает выбор поставить комфорт, безопасность людей на первое место, то происходят потрясающие вещи!
Жертвуйте собственными интересами, ставя интересы других – на первое место. И нужно понимать, что в таком случае и люди начнут жертвовать собой ради лидера и тех целей, в которые он их вовлекает. Отдадут ему свои таланты, время и энергию. Чтобы мечта лидера воплотилась в жизнь.
Если мы спросим сотрудников такого лидера: «Почему вы пожертвовали собой?», то наверняка услышим их ответ – «Потому, что он сделал для нас тоже самое!»
Сильный бизнес-тренер по
развитию команд ТОП менеджеров
и работе с выгоранием,
Максим Овчаренко
Здесь ещё не оставлено ни одного комментария! Ваш будет первым!