Устал или выгорел? Инструкция для руководителей

Некоторые руководители считают, что выгорания не существует. Есть лень, усталость, нежелание что-то делать.

У меня есть некоторые маркеры, позволяющие легко увидеть разницу между “разряженной батарейкой” и “перегоревшей лампочкой” у сотрудника.

Если эти два состояния не различать - то и решения будут неподходящие. Бизнес заплатит ошибками, потерей ключевых специалистов.

Давайте разберемся, как научиться правильной диагностике сотрудников.

Ситуация № 1: Предсказуемая усталость после “забега”.

Ваша команда закрывала годовую цель, запускала новый продукт, готовилась к мероприятию. Все работали на пределе. Это было как бежать спринт. После финиша - ожидаемый дефицит сил. Это - нормальная усталость.

Какие разговоры ведут сотрудники:

“Босс, можно мне отгул?”, “Я могу поработать из дома?”, “Скорее бы выходные….”

Что можно видеть в поведении: снижение темпа к концу недели, больше разговоров на кухне, возле кофе-зоны, рост числа ошибок из-за невнимательности.

Главный маркер: сотрудники не меняют отношение к работе и компании. Работа по-прежнему нравится, сохраняется лояльность, уважение к руководителю. После отдыха сотрудник снова “готов к бою”.

Ключевой “тест понедельника”: если после выходных или нескольких дней отдыха сотрудник возвращается с новыми силами, активно включается в задачи - это была именно усталость. Батарейка снова заряжена.

Какие действия лучше выполнять руководителю?

• поощряйте отдых, даже отправляйте в отдых тех, кто заработался
• поддерживайте “режим отключения от работы” по выходным
• помогайте установить и соблюдать личные границы
• ведите пропаганду простой и важной идеи “планирование отдыха - часть работы”

Ситуация №2: Когда отдых не помогает

Теперь - совершенно иная ситуация. Нагрузка обычная или высокая. Сотрудник, раньше работавший с энтузиазмом, “горящими глазами”, медленно “гаснет”.

Выходные, праздники, даже отпуск - не помогают. Вроде бы, отдохнул, пришел бодный, но уже во вторник - прежняя апатия.

Это - выгорание.

Синдром, вызванный хроническим дефицитом сил, стрессом и утратой смыслов.

Как можно определить выгорание у сотрудников:

Красный флаг 1. Появляется дистанцированность и цинизм к работе. Сотрудник проявляет сарказм, цинизм к новым задачам, изменениям “О, еще одна “прекрасная” новость!”. Все чаще слышны ироничные комментарии о целях, ценностях компании. Человек избегает неформального общения. Физически - присутствует в офисе, но энергетически и ментально - его нет.

Красный флаг 2. Эмоциональная отстраненность. Если раньше сотрудник “болел” за проект, то теперь стало “все равно”. В глазах - отрешенность. Амбициозные цели, призывы не трогают и не зажигают.

Красный флаг 3. Кризис компетентности. Начинаются сомнения в своих силах, в силе команды. Фразы: “Это мне не вытянуть”, “Я просто не знаю, что с этим делать”, “Как мы с этим справимся?”. Потеря ресурса создает ощущение чрезмерности даже в простых задачах. Пропадает вера.

Клюевой тест “отпуском”: если отпуск не помогает решить проблему, описанные симптомы возвращаются через день - выгорание налицо.

Что делать руководителю:

• проведите разговор one-2-one
• неправильный вопрос/тезис: “Ты выгорел?”
• правильные вопросы: “Что тебя драйвило раньше? Если бы тебе предложили выбор, чем бы хотелось заниматься? Где теряется больше всего сил и энергии?”

Хотя выгорание - это ситуация сотрудника, но оно вполне может быть системным симптомом. То есть, фактором среды в команде.

Полезно задать вопросы себе:

• насколько у нас соблюдаются личные границы, границы рабочего и личного времени
• насколько ясны задачи и роли?

есть ли у сотрудника реальная возможность повлиять на ситуация в компании? Автономия в принятии решений?

• налажена ли регулярная обратная связь? Ее баланс смещен в сторону поддержки или критики?
• развита ли культура признания даже небольших достижений и результатов?
• реалистичны ли цели? В них верят, они зажигают?

Один выгоревший сотрудник - это нормально. Можно предположить, что у его выгорания есть свои причины.

А если ситуация становится массовой: растет число увольнений, больничных, падает eNPS, вовлеченность - проблему стоит искать в системе.

Можно сказать, что пришло время вместо “тушения пожаров” устранять “источники возгорания” - токсичные или неэффективные процессы в корпоративной культуре.

Да, рост производительности сегодня важен как никогда. Однако в гонке за ним растут риски для ментального здоровья сотрудников. А оно давно стало фактором стратегической устойчивости бизнеса. На фоне новых целей растет проблема “тихого выгорания”.

И его реальные причины находятся в неочевидных зонах. Речь об устоявшихся микропаттернах корпоративной культуры. Их носителями являются, прежде всего, руководители.

Именно они формируют внутреннее напряжение сотрудников.

Задачи все еще выполняются. Но с потерей энергии, инициативы и вовлеченности. Выключается творческая энергия, делая даже сильные команды пассивными и нерешительными.

Нужны изменения именно в культуре взаимодействия.

Какие? Они не требуют масштабных перемен. Часто достаточно точечных изменений в лидерском поведении. Например, установить границы личного и рабочего времени, наладить баланс обратной связи в сторону поддержки, регулярно отпускать людей в отпуск, наладить эффективность совещаний и тп.

Начать такие изменения можно с простых опросов. Сотрудники с готовностью подсветят проблемные области.

А дальше, совместно с руководителями выработаем подходы и правила для устранения причин.

В результате сформируем здоровую корпоративную среду.

Это не атмосфера без стресса. Это пространство, где стресс осмысляется и перерабатывается, а ошибки становятся основой для обучения.

Именно такая среда определяет подлинную устойчивость бизнеса, основываясь не только на финансовых показателях, но и на состоянии людей, которые стоят за ними.

Все это мы можем сделать вместе на стратегическом воркшопе "Культурный код компании: создаем среду, свободную от выгорания".

Напишите мне в личные сообщения @Maxim_Ovcharenko, я пришлю полную программу