Делаю так, чтобы ТОП менеджмент был «на одной волне»
- если мы проведем опрос ваших ТОП менеджеров, то обнаружим, что у каждого свое видение по ключевым вопросам ведения бизнеса: миссия компании, стратегия, цели, роли, а также нормам взаимодействия. Это дает эффект «лебедь-рак-щука». Эффект сита, через которое вытекает вода, или энергия. Такой эффект происходит каждый раз, когда в команду прибывают новые игроки, когда компания ставит новые цели, планы, внедряет изменения. Часто ТОП менеджеры, приходя из других компаний, транслируют особенности корп культуры тех самых компаний и ваш бизнес похож на островки с разной культурой.
- поэтому первый фокус — на сонастройку команд ТОП менеджеров. Давайте сделаем так, чтобы люди смотрели в одну сторону и были «на одной волне».
- этот эффект достигается через регулярные стратегические сессии или командные сессии со-настройки.
Сила команды ТОП менеджеров определяется не силой ее игроков, а качеством их взаимодействия или лучше «звездная команда, чем команда звезд»
- свойства любой системы определяются не столько ее элементами, сколько качеством их взаимодействия. Поэтому взаимодействие и коммуникация являются основой эффективности вашей команды ТОП менеджмента, вашего бизнеса. Непонимания, разногласия, конфликты в команде — блокируют энергию всей системы. Некоторые команды «зависают» на стадиях выявления отношений годами. Это тормозит развитие бизнеса и развитие его потенциала.
- поэтому мои программы на 70 процентов направлены на улучшение взаимодействия и коммуникации в команде, в коллективе.
- это дает дополнительный эффект со-настройки людей в командах.
Тренинги не работают, если их не подкреплять системной работой по внедрению изменений
- нет смысла проводить тренинг и ждать, что что-то изменится.
- работу по обучению и развитию необходимо вести постоянно.
- лучше всего работают не разовые тренинги, а командные треки развития.
- любые изменения лучше запускать с команды ТОП менеджмента, чтобы получить максимальный эффект.
Руководитель — для людей, а не люди — для руководителя
- сегодня вопрос сохранения вовлеченности, мотивации, лояльности сотрудников — один из самых острых. Некоторые руководители считают, что полномочий достаточно, чтобы управлять и требовать, но это не так, эта модель отмирает.
- сейчас, в том числе, с учетом многообразия (возраст, пол, убеждения и тп) требуется дифференцированный подход к управлению и, кроме того, другое отношение к людям.
- поэтому к классическим функциям руководителя (планирование, делегирование, контроль, обратная связь) добавляется еще одна — создание и поддержка продуктивной внутренней среды в команде, в компании. Такой среды, в которой людям хочется работать. Можно назвать это внутренней клиентоориентированностью.
Менеджер, сотрудник «пойдет» за компанией, если компания ориентирована на ценности сотрудника
- наконец, почти болезнь современности — выгорание. Огромный ресурс тратится на подбор, адаптацию, больничные, мотивирование сотрудников, которые выгорают в условиях повышенных нагрузок, многозадачности, рутины, нелюбимой офисной работы. Чья это ответственность?
- дело в том, что люди идут добровольно (то есть, вовлечены, мотивированы) тогда, когда лидер, компания способствуют достижению целей самих людей, направлены на их ценности
- бизнес слишком много усилия тратит на то, чтобы научить сотрудников продавать, управлять, коммуницировать, но слишком мало возможностей оставляет людям, для того, чтобы жить
- развитие направления wellbeing, в которое вкладывается сам бизнес, направлено на ценности сотрудников.
- сейчас пришло время для того, чтобы помогать людям поддерживать себя в тонусе, работать с психологией, содействовать в личном развитии, обретении новых интересов и раскрытии своих возможностей, не связанных с работой. Помогите людям сохранять эффективность и при этом успевать жить!