Мой подход

Делаю так, чтобы ТОП менеджмент был «на одной волне»  

  • если мы проведем опрос ваших ТОП менеджеров, то обнаружим, что у каждого свое видение по ключевым вопросам ведения бизнеса: миссия компании, стратегия, цели, роли, а также нормам взаимодействия. Это дает эффект «лебедь-рак-щука». Эффект сита, через которое вытекает вода, или энергия. Такой эффект происходит каждый раз, когда в команду прибывают новые игроки, когда компания ставит новые цели, планы, внедряет изменения. Часто ТОП менеджеры, приходя из других компаний, транслируют особенности корп культуры тех самых компаний и ваш бизнес похож на островки с разной культурой. 
  • поэтому первый фокус — на сонастройку команд ТОП менеджеров. Давайте сделаем так, чтобы люди смотрели в одну сторону и были «на одной волне».
  • этот эффект достигается через регулярные стратегические сессии или командные сессии со-настройки. 

 

Сила команды ТОП менеджеров определяется не силой ее игроков, а качеством их взаимодействия или лучше «звездная команда, чем команда звезд»  

  • свойства любой системы определяются не столько ее элементами, сколько качеством их взаимодействия. Поэтому взаимодействие и коммуникация являются основой эффективности вашей команды ТОП менеджмента, вашего бизнеса. Непонимания, разногласия, конфликты в команде — блокируют энергию всей системы. Некоторые команды «зависают» на стадиях выявления отношений годами. Это тормозит развитие бизнеса и развитие его потенциала.
  • поэтому мои программы на 70 процентов направлены на улучшение взаимодействия и коммуникации в команде, в коллективе.
  • это дает дополнительный эффект со-настройки людей в командах. 

 

Тренинги не работают, если их не подкреплять системной работой по внедрению изменений   

  • нет смысла проводить тренинг и ждать, что что-то изменится. 
  • работу по обучению и развитию необходимо вести постоянно.
  • лучше всего работают не разовые тренинги, а командные треки развития.
  • любые изменения лучше запускать с команды ТОП менеджмента, чтобы получить максимальный эффект.

 

Руководитель — для людей, а не люди — для руководителя 

  • сегодня вопрос сохранения вовлеченности, мотивации, лояльности сотрудников — один из самых острых. Некоторые руководители считают, что полномочий достаточно, чтобы управлять и требовать, но это не так, эта модель отмирает.
  • сейчас, в том числе, с учетом многообразия (возраст, пол, убеждения и тп) требуется дифференцированный подход к управлению и, кроме того, другое отношение к людям.
  • поэтому к классическим функциям руководителя (планирование, делегирование, контроль, обратная связь) добавляется еще одна — создание и поддержка продуктивной внутренней среды в команде, в компании. Такой среды, в которой людям хочется работать. Можно назвать это внутренней клиентоориентированностью. 

Менеджер, сотрудник «пойдет» за компанией, если компания ориентирована на ценности сотрудника

  • наконец, почти болезнь современности — выгорание. Огромный ресурс тратится на подбор, адаптацию, больничные, мотивирование сотрудников, которые выгорают в условиях повышенных нагрузок, многозадачности, рутины, нелюбимой офисной работы. Чья это ответственность? 
  • дело в том, что люди идут добровольно (то есть, вовлечены, мотивированы) тогда, когда лидер, компания способствуют достижению целей самих людей, направлены на их ценности
  • бизнес слишком много усилия тратит на то, чтобы научить сотрудников продавать, управлять, коммуницировать, но слишком мало возможностей оставляет людям, для того, чтобы жить
  • развитие направления wellbeing, в которое вкладывается сам бизнес, направлено на ценности сотрудников. 
  • сейчас пришло время для того, чтобы помогать людям поддерживать себя в тонусе, работать с психологией, содействовать в личном развитии, обретении новых интересов и раскрытии своих возможностей, не связанных с работой. Помогите людям сохранять эффективность и при этом успевать жить!