Как не дать выгоревшему сотруднику утянуть команду на дно

Что делать с выгоревшим сотрудником и как он влияет на остальную команду?

Такой вопрос пришел от участника семинара. Проблема этого руководителя в том, что ее сотрудница по всем признакам выгорела. При этом обладает нужными компетенциями, расставаться с ней явно жалко и не нужно. Руководитель задает вопрос – что делать и что будет если ничего не делать, как это повлияет на команду?

Разберемся!

Итак, если у ценного сотрудника налицо признаки выгорания:

• снижение эффективности, рост числа ошибок
• дистанцированность от работы
• невовлеченность в команду
• толерантность к производственным проблемам
• повышенная конфликтность
• поведение избегания (опоздания, больничные, уважительные причины и тп)

То, прежде всего, нужно разобраться с последствиями «ничего-с-этим-не-делания».

Поскольку любая команда – это взаимосвязанная и взаимообусловленная система, то состояние ее отдельных участников – влияет на всю команду. Конечно, пропорции важны и в командах с 1000 человек один выгоревший рядовой сотрудник погоды не делает, но в небольших командах, тем более если речь идет о важном игроке – вся «упряжка» почувствует ухудшение.

Выгорание – «заразительно». Не то, чтобы другие начнут выгорать, но состояние выгоревшего отразится на других, а именно:

• ростом напряженности в коллективе
• ростом числа непродуктивных конфликтов
• увеличением просрочек, сбоев по качестве услуг и работы
• падением уровня энтузиазма в команде

Поскольку команда не изолирована от внешнего мира, а связана производственной цепочкой со смежниками, с клиентами и поставщиками, то и внешними игроками также считывается состояние людей в компании. Почувствует ли клиент разницу если он общается с менеджером, заряженным энтузиазмом, либо с тем, кто делает свою работу через силу? Большинство покупок совершается эмоционально, до 80 процентов. Лишь потом рацио догоняет с объяснениями. Но важно первое впечатление и послевкусие. Сотрудники с потухшими глазами оставляют, увы, не лучшее послевкусие.

Есть еще одна важная составляющая - это энергия. Это то, из чего состоит любое действие, явление. У человека есть энергия, у команды есть энергия и…. у вас, у руководителя есть энергия. Когда в вашей системе, в команде появляется выгоревший (демотивированный) сотрудник – это представляет собой воронку для энергии и вашей лично, и всей команды. Своим состоянием, своими действиями, либо их отсутствием он заставляет других обращать на себя внимание. И та роль «спасателя», которую берут на себя отдельные руководители, делая все возможное, чтобы вытащить сотрудника из цепких лап выгорания, очень энерго-затратна! Потом к этому подключаются и другие коллеги и вот…. Смотрите ка, а у нас уже несколько человек выгорели….!

Получается, что выгоревший сотрудник, даже если он очень ценен как специалист, «вреден» для команды и бизнеса. Но не спешите с ним расставаться!

Ценность такого сотрудника есть и в его текущем состоянии. Возвращаясь к тезису о том, что команда - это взаимосвязанная система, очень может быть что «погорелец» - это индикатор происходящего в команде, в системе. Поэтому, давайте поговорим с ним!

Причины выгорания могут быть внутренние (самого сотрудника), а также могут быть связаны со свойствами среды в команде (компании).

Как правило, выявить эти причины можно через наблюдения за 3-мя видами индикаторов: вербальными (о чем говорит сотрудник), эмоциональными (что он выражает), поведенческими (как ведет себя).

В управленческой практике существуют форматы диалогов с сотрудниками, которые позволяют обратить внимание на симптомы более фокусно.

Вот чек-лист с теми вопросами, по которым важно получить ясность во время диалога. Примечание! Обращаю внимание, что это диалог, а не монолог. В диалоге говорят двое!

Итак, чек-лист:

1. Спросите его, в чем причина его состояния. Если он не признает свое состояние, то идите через сравнение – спросите, видит ли он разницу между своей вовлеченностью в начале карьеры и сейчас?
2. Спросите, как он сам видит – в чем причина изменений? Что повлияло больше всего?
3. Узнайте, насколько нравится текущая работа?
4. Уточните, насколько хорошо получается то, что он делает?
5. Проясните, видит ли он ценность этой работы для компании?

Пусть не просто ответит, а оценит ответы по 10-ти бальной шкале. Все, что больше 5-ки, это норма. В любом случае уточните – как он сам видит, что можно сделать, чтобы было, например не 7, а 10?  А если ответ от 0 до 5, то вывод простой – сотрудник занимается не своей работой, либо перерос ее, нужно искать другой вариант, другой уровень сложности. Если он не видит ценность – это ваша задача, донести ее до сотрудника, вовлечь его, вселить в него чувство сопричастности.

И вот у вас уже есть достаточно материала, чтобы понять, что делать дальше. И это еще не все.

Даже очень мотивированный и вовлеченный сотрудник, попавший в токсичную среду, потеряет энтузиазм очень быстро. Возможно, ваш сотрудник – сигнал о том, что в команде что-то не так.

Спросите:

6. Насколько продуктивной ему кажется внутренняя среда в команде, насколько в этой среде хочется работать?

Примечание: Продуктивной будет та среда, в которой развит оптимизм, сотрудничество, признание.

7. Достаточно ли он получает признания, благодарности за свою деятельность?
8. На что больше похоже внутреннее взаимодействие – на конкуренцию или сотрудничество?

Также просите оценить ответы по 10 бальной шкале. Уточняйте, что нужно, чего не хватает, чтобы было 10.

Таким образом, выявляются 2 группы причин выгорания:

• наличие/отсутствие внутренних стимулов сотрудника
• достаточность компонентов внешней среды в команде

Что с этим делать? Примите решение – какие улучшения/изменения в деятельности конкретного сотрудника необходимы, какие изменения необходимы на уровне всей команды или организации? Пусть выгорание сотрудника не пройдет даром, а послужит на благо всей организации!

Наконец, а, может быть дело в чем-то личном? Об этом, как правило, сотрудник расскажет охотно, если только руководитель умеет слушать. Что делать с личными проблемами сотрудника?

Правила простые:

• выслушайте, проявите сопереживание
• спросите, нужно ли время для улаживания этих проблем и дайте его, если возможно
• помните, что личные проблемы сотрудника – это его личные проблемы и он должен с ними разобраться сам в отведенное время

Итак, выгорание сотрудника – это отличный повод как минимум поговорить с ним, как максимум - запустить изменения в команде и компании. Это то, что нужно и можно сделать, чтобы вернуть ценный кадр в строй и не позволить ему «заразить» остальную команду. А вот что точно не нужно делать руководителю, чей сотрудник выгорает это:

• винить себя или сотрудника
• игнорировать ситуацию
• заниматься «спасательством», жалеть