Бизнес-цели:
- Повысить вовлеченность и продуктивность сотрудников и команд
- Защитить людей в команде от выгорания
- Стимулировать рост отдачи от работы и развития сотрудников
Тренинг поможет участникам:
- Понять, что управляет поведением сотрудников
- Переосмыслить свою роль в вопросе влияния на сотрудников и их вовлеченность
- Повысить собственное влияние на продуктивность сотрудников
- Добиваться от команд большего с меньшими затратами времени и энергии
- Сократить фактор токсичности в командах
- Стать тем лидером, от которого не уходят
Описание программы:
Почему они работают плохо или 10 неочевидных причин потери вовлеченности и демотивации сотрудников
- История одного социального опроса или сколько процентов сотрудников работало бы иначе, будь это их собственная компания?
- «На что они жалуются?!» 10 причин потери вовлеченности, демотивации и выгорания сотрудников, о которых вы могли и не догадываться
- Неопределенность времени как мощный деструктор вовлеченности
- Две проблемы лидера: принять изменившиеся условия, менять свой подход к управлению людьми
Как управлять вовлеченностью сотрудников и стать руководителем, от которого не уходят
- Базовые закономерности нейронауки, объясняющие особенности поведения людей и принципы управления их поведением
- Модель «синей и красной зон», их влияние на поведение и вовлеченность сотрудников, а также вовлеченность и продуктивность всей команды
- Модель социального взаимодействия СКАРФ – 5 критически важных социальных потребностей, управляющих вовлеченностью и продуктивностью. Суть и содержание модели
- Как, воздействуя на доминирующую потребность, воздействовать на образ действий и вовлеченность сотрудника или команды
- Типичные ошибки лидеров, из-за которых теряют вовлеченность, выгорают и уходят ценные сотрудники
- Делаем самодиагностику своих социальных доминант, изучаем 3 тактики работы с ними
- Практикум + игра: доминанты СКАРФ. Какие действия, слова, особенности поведения руководителя создают угрозу социальным доминантам сотрудников, а какие создают награды
- Доминанты СКАРФ и организационные изменения. Почему сотрудники сопротивляются переменам и как трансформировать возникающие при изменениях угрозы в «награды». Работаем с кейсами
- Нашли доминирующие социальные потребности, чем поддержать? Поясняем общий подход к развитию продуктивной среды в команде из 3 компонентов: оптимизм, сотрудничество, признание. Практикум
- Значение открытого мышления и оптимизма для руководителя. Практикум развития
- Препятствия и возможности для развития культуры сотрудничества в команде. Дискуссия
- Признание и позитивное подтверждение. Значение и практика развития
- Как выстроить диалог с сотрудником и стать для него тем лидером, для которого готовы на многое и от которого не уходят? Даем алгоритм диалога
- Основные ограничивающие убеждения руководителей, мешающие им поменять свои управленческие привычки и возможности для работы с ними. Дискуссия
Перевод знаний в практику
- Типичные жалобы участников тренингов: «это не про нас»; «это не работает»; «тренинги отрывают нас от работы, потом придется работать больше»; «мы и так это все знали»
- Другие «враги обучения»
- Проблема участников тренингов и обучения – остановка на уровне знания
- Модель изменений, которая сработает: новые знания-действия-повторения-дисциплина
- Сколько раз нужно повторить, чтобы сформировались новые привычки
- Пять советов для достижения успеха: подводим итог общими выводами