Что такое эффективность?
Ответ на этот вопрос зависит от контекста. Например, для бегуна эффективность будет означать как быстро он прибежит к цели, для врача – сколько пациентов вылечил, а что такое эффективность работы команды?
Эффективность работы команды означает соотношение затраченных командой усилий, ресурсов и полученного измеримого результата. Чем выше результат и чем меньше затрачено ресурсов, усилий, тем команда эффективнее.
В чем ограничения КПЭ (KPI) при измерении эффективности работы команды?
Показатели эффективности, которыми меняют эффективность работы команды, хороши, но имеют свои ограничения. Например, команда может выполнить все текущие КПЭ, но выгореть при этом. Тогда результат следующего периода будет неудовлетворительным. Выгорание – частая цена, которую команды платят за достижение целей, проектов. Особенно сегодня, в наше непростое время.
Команда, которая достигает результат «Любой ценой» может быть названа производительной, но не эффективной.
Мудрого руководителя может скорее интересовать такая эффективность команды, которая обеспечит не только достижение КПЭ, но и сохранит команду, высвободит время не только на работу, но и на жизнь, сделает процесс управления командой более предсказуемым и все это – энтузиазме и вдохновении!
Возможно ли это? Да, в целом возможно. А для этого важно понять – почему команды бывают не эффективными, что влияет на их эффективность и как повысить эффективность работы команды. Читайте дальше, чтобы найти ответы на эти вопросы!
Для оценки эффективности команд существует множество моделей
П. Ленсиони
Модели разные, но в них есть общее:
- эффективность работы команды зависит от ряда компонентов, нарушение в одном влечет нарушение во всей системе
- эффективность работы команды - это не точка, а процесс в динамике, где достижение новой стадии зависит от прохождения предыдущей
- эффективность команды никак не связана с эффективностью, силой ее отдельных участников, игроков, а зависит от качества их взаимодействия
- команда для достижения эффективности проходит ряд ключевых точек развития и именно за счет воздействия на эти точки мы можем влиять на эффективность работы команды в целом
На какие ключевые точки развития команды нужно оказывать влияние, чтобы повлиять на эффективность команды в целом:
Это как с отношениями – если человек не выбрал быть в отношениях, то он «соскочит» при первой сложностью. В команде же важен commitment – готовность посвятить себя конкретной команде, конкретному делу. Люди с установкой на РОСТ способны быстро адаптироваться к переменам, создавать инновации, видеть точки роста в проблемах и сложностях
Доверие – клей для команды. Нет доверия, нет команды. Каждая ошибка будет возвращать людей к взаимным претензиям. Люди в команде обыгрывают разность друг друга. Необходимость взаимодополнения следует из моделей Белбина, Адизеса, Диск, Инсайтс Дискавери и других
Команда формируется вокруг общей цели. Цель часто декларируется, но не разделяется, не принимается участниками, они могут знать ее, но не верить в цель, не быть вдохновленными. Убедитесь в том, что цель понятна, принята, вдохновляет всех участников команды (как минимум, на ТОП уровне)
Если люди не понимают – за счет чего будет достигнута цель, то они сопротивляются. Либо идут в разных направлениях, каждый в своем. Создайте общую стратегию, убедитесь в том, что она принята всеми участниками
Если участники команды перекидывают мяч, ответственность друг на друга, появляются «ничьи» участки ответственности – это признак отсутствия ясности в ролях, полномочиях, ответственности друг друга. Распределите роли, проясните взаимные ожидания, чтобы команда работала слаженно. Пусть каждый занимается, прежде всего, тем что нравится, в чем есть высокие компетенции и что ценно для бизнеса
Есть договоренности, но люди не выполняют их, не делают? Возникает вопрос доверия, выбора! Убедитесь в том, что есть общий ритм работы команды, есть регулярные сверки шагов и результатов, а команда знает о том, что происходит
Замалчиваются, подолгу не решаются проблемы, люди не сотрудничают, по любым вопросам бегут к руководителю – нет принятых всеми норм взаимодействия, либо нормы не соблюдаются, нет форматов для решения проблемных вопросов. Примите нормы совместно, договоритесь о том, как отслеживать их выполнение
Опросник для самодиагностики своей команды — вы поймете, на что именно нужно обратить внимание для повышения эффективности работы вашей команды!
Что еще может влиять на эффективность команды?
Большинство популярных моделей развития команд выстроены вокруг цели, бизнес-процессов и не учитывает человеческий, эмоциональный фактор, фактор мотивации, энергии. К таким факторам относят основные социальные потребности сотрудников:
- уважение, статус, признание
- определенность
- автономность, свобода выбора
- принадлежность, чувство локтя, безопасности
- справедливость, прозрачность системы мотивации
Очень часто, сам руководитель или выстроенная система в компании создают угрозы этим социальным потребностям и люди, даже разделяя общую цель, имея стратегию, распределенные роли и тп, работают плохо, эффективность в команде падает, проекты не реализуются, множится сопротивление и тп.
Чем могу быть полезен я в вопросе повышения эффективности работы вашей команды:
Есть вполне конкретные ключевые вопросы в развитии команды, от которых зависит ее эффективность. Они известны, а я помогу определить те, с которыми нужно работать в первую очередь
Внешний консалтинг не работает, а когда «все делаем сами», то внутри контекста многое не замечается. Мы работаем совместно с клиентом, как правило, с руководителем. Руководитель знает содержание, а я помогаю организовать подходящий формат работы по повышению эффективности
Кроме формальных вопросов про цели, роли и правила, есть еще межличностные отношения, есть то, что обеспечивает эмоциональную вовлеченность, связь с командой, с результатов. Если ее нет, то работа идет механистически, а если есть – то «от души». Помогу найти факторы, снижающую эту связь и восстановить ее
Не нужны тимбилдинги, стояние на гвоздях, не пытайтесь делать это через совещания. Специально выстроенная командная сессия позволит сделать так, чтобы цели были приняты не формально, а глубинно. Люди поняли их, приняли и поверили
Лучше плохой план, чем никакого и лучше общий план, чем у каждого – свой. На сессиях мы организуем процесс совместной выработки стратегии, определения ключевых направлений развития, познакомим разные функции, блоки, команды с целями и планами друг друга, договоримся о необходимом кросс-функциональном вкладе
Через специальную матрицу согласований и организованный процесс, выполним процесс сверки взаимных ожиданий, полномочий и ответственности. Он позволит выявить «серые зоны» в бизнес-процессах, кросс-ункциональном взаимодействии и сфокусировать внимание руководителей на их устранении, а, заодно, поможет людям лучше понять – кто чем занят и кто за что отвечает
Да, есть регламенты и правила, но они не всегда работают, устарели. Пусть команда сама решит – как ей преодолевать сложности, как искать решения для проблем и договориться об этом. Пусть выработает правила коммуникации и определит приемлемый формат взаимодействия, которым будет пользоваться
Для любой проблемы есть решения, не решаются те проблемы, которыми никто специально не занимается. Совместный поиск решений для проблем, нахождение инициатив – это точки роста бизнеса, команды, а также еще один инструмент со-настройки повышения эффективности работы команды. Используем его, чтобы ускорить процессы развития команды и достижения целейбизнеса
Какие будут результаты:
- снизится сопротивление, напряженность, конфликтность в команде
- участники примут амбициозные цели (не формально, а по-настоящему)
- команда будет вовлечена в видение своего лидера
- снимутся взаимные претензии, прояснятся ожидания друг от друга
- команда выработает экшн планы и примет ответственность за работу по ним
- будут выработаны решения по проблемам, инициативы по развитию, новым проектам
- команда договорится о приемлемых нормах взаимодействия и о том, как соблюдать их
- как общий итог: эффект синергии, мощный импульс в развитии команды, проекта, бизнеса в целом
